Organisationsudvikling
Forretningsdrevet implementering af strategiplaner
De fleste virksomheder bruger store kræfter på udvikling af de rette strategier. Den store udfordring ligger dog i implementering af strategien. Jeg kan hjælpe jer med at omsætte strategien til konkrete handlinger – adfærd – det er jo præcis det, det hele handler om!
Implementering af strategi
Det er handlingerne, der giver ordene fylde! Umiddelbart virker det “lige ud af landevejen” at omsætte strategi til konkret adfærd. Alligevel er det her, at selv de bedste intentioner mislykkes. Mange virksomheder kommer ikke i mål, når de skal implementere den forkromede strategi. Det er alligevel ikke så enkelt. Hvordan er det, man gør? Hvordan trænes alle organisationens led i den forståelsesramme, der knytter sig til strategien, så de præcist ved, hvad der stilles af krav til dem i selve udførelsen af strategien? Hvad kræver det helt præcist af lederne? Hvad sker der, hvis der opstår modstand (kan man overhovedet tale om modstand i denne sammenhæng?) og træghed i organisationen? Hvordan sikres fremdrift, selvom strategien måske skal ændres endnu en gang? Hvordan udvikles en øget synergi mellem markedet og organisationen? Osv.
Hvordan?
En væsentlig forudsætning for at lykkes med implementering af en strategi er, at der er lavet en køreplan og individuelle implementeringsplaner for ledelseslagene. Køreplanen skal fx indeholde delmål, så I kan synliggøre resultaterne løbende. En køreplan skal involvere organisationen og skabe ejerskab hos hver enkelt, så hver medarbejder kan se, hvorledes han eller hun bidrager i det samlede billede.
Jeg kan hjælpe jer med, at strategien ikke kun forbliver skarpe tanker og ord på et stykke papir, men til konkret adfærd.
Innovation – tænke ud af boksen – eller?
Innovation er på dagsordnen i rigtig mange virksomheder i disse dage. Virksomheder vrider sig i stolen for at komme op med nye tiltag og måder at møde det stadig krævende markede på.
I min verden forudsætter et godt resultat dog, at vi bruger tid på at tænke og diskutere udfordringer og successer grundigt og kritisk. Det er ikke svært at få skæve ideer, men det er svært at få de rigtige ideer og omsætte dem til konkrete handlinger – at få dem ned på adfærdsniveau. Det bedste afsæt er at forstå og blive enige om uudnyttede muligheder og identificere den udfordring, vi i virkeligheden prøver at løse. Derfra kan vi bedre finde originale og ikke mindst relevante løsninger, der kan bruges i praksis. Det gælder altså ikke om bare at tænke ud af boksen. Det gælder om at finde den nye boks, som vi skal tænke inden for.
Organisationsudvikling har en stor indflydelse på hele organisationens hverdag. Derfor er det ved denne disiplin afgørende at implementere og gennemføre udviklingstiltag uden store menneskelige eller økonomiske komplikationer. Organisationsudvikling skal gøres rigtigt, for at man opnår den ønskede effekt og dermed skaber de forventede resultater. Det er afgørende at gennemtænke alle detaljer i de forskellige tiltag, da man ellers kan opleve store udsving i organisationen og dermed en voldsom ubalance – organisationen bruger dermed dens mentale energi på “det forkerte”. Altså bliver resultatet alt andet end det ønskede.
Hvordan?
Organisationsudvikling sker altid med udgangspunkt i fakta – fx detaljerede analyser af virksomhedens infrastruktur, medarbejdersammensætning og profiler, organisationens udfordringer, branchens generelle udfordringer osv. Det er naturligvis altid virksomhedens overordnede målsætninger, der er de altoverskyggende styringspunkter. Jeg gør brug af mine mange års erfaring i at rådgive, udvikle og facilitere forandringsprocesser, når jeg gennemfører eller rådgiver om organisationsudvikling. Er der større forandringer på dagsordnen og/eller er en ny organisationsstruktur under opsejling, så kan jeg med mine kompetencer og erfaringer hjælpe jer igennem processen.
Værdiproces
Værdierne skal leves ikke skrives! Igen handler det om konkret adfærd – uanset om vi netop skal i gang med at definere virksomhedens værdier, eller om vi skal få de allerede eksisterende værdier til at leve, handler det om at omsætte dem til konkret adfærd. I min verden skal det gerne være i en proces, hvor både medarbejdere og ledere involveres aktivt. Det er jo præcis virksomhedens mennesker, der skal leve værdierne. Ved en aktivt involverende proces skabes netop ejerskab for værdierne.
Hvordan?
Hvis et værdigrundlag skal være brugbart, må der lægges vægt på udviklingsperspektivet. Det skal vise, hvad udfordringerne er nu. Hvilke værdier der nu lægges vægt på – mere eller mindre i modsætning til, hvad der tidligere har været praksis. Fokus skifter over tid. Det er derfor afgørende, at værdiprocesser har en direkte tilknytning til virksomhedens aktuelle ambitioner og levede værdier.
Jeg bliver sjældent imponeret, når jeg ser forskellige virksomheders værdigrundlag. De er ofte meget lig hinanden og sjældent noget, man kan være uenig i. Værdigrundlaget handler om identitet. Værdigrundlaget er kimen til succes i organisationen og er det bærende element i virksomhedens kultur. Det bør derfor konkret beskrive den måde, organisationen ønsker at være sammen på, og ønsker at agere internt såvel eksternt. Derfor kan vi heller ikke bare klare en værdiproces på en formiddag. Skal værdierne defineres eller leves, så kræver det, at hele organisationen, fra øverste ledelsesteam til yderst led i organisationen, aktivt involveres og forholder sig til værdierne. Hvis ikke dette sker, bliver værdierne tomme ord.